El rol de “nuevo Líder” es uno de los más complejos de desarrollar dentro de las organizaciones. No estamos hablando del Conductor que cambio de equipo ni mucho menos del que viene de otra organización, hacemos referencia al que nunca antes le toco ser líder y que a fuerza de destacarse en su función dentro del equipo, por sus méritos técnicos y por su cooperación se gana el ascenso. Hasta ayer era parte del equipo, par de sus compañeros y a partir de hoy debe dirigir sus destinos. No sólo eso. Hasta ayer se vino destacando, sobresaliendo por sus condiciones técnicas, por su compromiso pero no por su capacidad de liderazgo, de hecho el equipo hasta ayer tenía un Líder y no era él.

El “nuevo Líder”. Un espacio para ser observado y evaluado por todos (hasta ayer) sus compañeros de equipo, por la organización y por el mercado. El “nuevo Líder” un rol que requiere claridad, mesura y entrenamiento previo. Dejaremos para otro momento la duda conceptual en relación a si el “Líder nace o se hace” y nos enfocaremos en intentar de apoyar de la mejor manera a este “nuevo Líder” que nunca antes lideró.

Como “nuevo Líder” hay un par de premisas básicas en materia de Conducción de Personas que hay que conocer. La primera de ellas es la función del Líder:es el responsable de “Anticipar y Direccionar” al Equipo. El Líder debe trazar la hoja de ruta y persuadir a todos los integrantes del equipo a que formen parte de manera activa y comprometida de este viaje. Anticipar y Direccionar implica buscar información precisa del público interno, del entorno y del contorno, establecer objetivos de resultado y objetivos de rendimiento. Anticipar y Direccionar es definir a QUÉ vamos a jugar como equipo y CÓMO va a jugar cada jugador del equipo.

El “nuevo Líder” en este sentido suele cometer dos errores puntuales, producto de la falta de experiencia emocional y de la carencia de entrenamiento del rol. Estos errores son:
1 – Querer Agradar
2 – Desconocer al Equipo

El “nuevo Líder” suele temer a la mirada y a los comentarios de sus (hasta ayer) compañeros. Debido a ello, todo el tiempo elige Agradar. Y debemos decir que Agradar no es Anticipar ni Direccionar; Agradar no responde a la necesidad del equipo sino a la inseguridad y temor del “nuevo Líder”. En ocasiones también, el “nuevo Líder” fruto de su impulso y deseo de destacarse de manera inmediata y de generar grandes cambios le dedica poco o casi nada de tiempo a detectar, reconocer y registrar las necesidades del equipo y mucho menos a persuadir y se dedica a “imponer” destinos. Esta presentación automática y urgente de destinos le cabe a un Líder experimentado que dispone de poco tiempo y donde únicamente importan los resultados, y por el contrario no le sientan para nada bien a un “nuevo Líder” ni mucho menos a su equipo de colaboradores (equipo de trabajo).

¿Qué le recomendamos entonces al “nuevo Líder” para que no cometa estos errores y pueda efectivamente cumplir con la función de Anticipar y Direccionar al Equipo?

Le recomendamos que intente inicialmente dominar sus emociones y que el “foco” de su gestión se centre mucho más en las Dimensiones del Liderazgo que en las preferencias personales o de los integrantes del equipo. El Liderazgo tiene 3 Dimensiones: Productividad, Clima Grupal y Desarrollo Individual. El “nuevo Líder” crecerá si su equipo cumple sus objetivos, si gracias al buen Clima esta Productividad se sostiene en el tiempo y si cada integrante del equipo DISFRUTA de ser parte del equipo.

Nuestra Sugerencia para el “nuevo Líder”: Disponga del primer tiempo para relevar y detectar necesidades, revisar objetivos del equipo y de cada integrante del equipo y a partir de allí, planifique y AGENDE acciones concretas para optimizar la Productividad y el Clima Grupal. La Dimensión “Desarrollo Individual” la dejaremos para otro momento. Primero Productividad y seguida y coordinadamente Clima Grupal.

Esta AGENDA de Liderazgo le ayudará al “nuevo Líder” a disponer de un PLAN de LIDERAZGO.